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株式会社ガイア、浅野崇徳課長 採用の現場から

浅野崇徳さん/株式会社ガイア 人事部人材開発グループ課長。異業種を経て2003年に株式会社ガイアに入社。人材教育部にて各種社内研修、新規出店時のスタッフ研修などを経験。2012年に人事部に異動し、新卒・中途採用を担当する。

本日はよろしくお願いいたします。まずは現状での採用の状況を教えて頂いてもよろしいでしょうか?

今期は新卒採用が33名、中途採用は約140名です。

新卒採用と中途採用どちらも採用されていますが、それぞれのよさをどのように感じられていますか?

中途採用は営業戦略に応じて臨機応変に採用できる点です。新卒採用は組織の活性化や企業文化を継承できる点です。採用にコストはかかりますが、続けるべきだと考えています。

弊社の人事戦略では、中途と新卒を明確には分けていません。営業戦略に応じて必要な人材を採用するようにしています。新卒採用は長期の採用活動で内定辞退もある為、入社人数が読めないこともあるのですが、そういった場合に中途採用の人数を増やすなどして調整しています。

採用難易度についではどのように感じられていますか?

新卒採用と中途採用の難易度はそれ程変わらないです。ただ、難しいと感じる部分が違います。

新卒採用は売り手市場が続いていることから、母集団を集めるのも簡単ではありません。複数社から内定を得る学生も多いですし、なにより内定を出してから入社までの期間が長いです。ですから内定後のフォローにも、労力、費用がかかります。

中途採用も同様に、応募を集めるのも簡単ではないですが、新卒採用とは違い選考から入社までの期間が短いため、ミスマッチがないよう、短期間でお互いの理解を深める必要があります。

女性の採用を積極的に行う企業が増えています。御社の場合はどうでしょうか?

2013年より企業としてダイバーシティを推進するようになったこともあり、女性は積極的に採用しています。

どちらかと言えば新卒採用の方が女性は採用しやすいのではないかと考えています。中途採用と比べて応募者の女性比率が高く、内定後も時間をかけて弊社での働き方を説明することもできるからです。

女性の働きやすさについてはどのような取り組みをされていますか?

特にダイバーシティ推進委員会発足後は女性が長く働き続けられる環境の整備に注力しています。 ライフイベントを迎えた女性社員を全面的に支援し、育休から復職した際のキャリアパスを複数用意したりと、それぞれのライフスタイルに合わせた働き方を選択できるように制度化しました。

また、アルバイトスタッフからの社員登用の際には、地域限定での採用も実施しています。今まで当社のアルバイトの中には、転勤があるため正社員への転換をあきらめていたスタッフもいました。2014年より地域限定社員の採用を始め、もちろん男性スタッフも対象ですが、多くの女性アルバイトが地域限定正社員へ転換しています。

これを機に、定期的にアルバイトスタッフ向けに社内セミナーも実施しています。数千人いるアルバイトスタッフにまで会社の制度や取り組みを浸透させるのはなかなか難しいです。そこで、「社員登用の促進」と「キャリア形成の支援」をテーマとしたセミナーを定期開催し、その中で地域限定社員の説明も行っています。このセミナーを行ったことで社員登用数はかなり増えています。

新卒入社、中途入社で、入社後の成長に何か違いは感じますか?

新卒・中途で入社後の成長にあまり違いは感じていません。現在、営業部には統括エリア長が10名いるのですが、新卒・中途の割合は半々です。

入社後の制度は同じなので、新卒なのか中途なのかではなく社員一人ひとりのキャリア形成だと思います。

入社後の研修はどのくらいされているのでしょうか?

新卒採用では入社後1週間の新入社員研修を行い、その後は配属先でのOJTです。中途採用は入社時期が人によって違うので、入社月にオリエンテーションを兼ねた研修をおこない、その後、3ヶ月ごとに実施している中途入社の新入社員研修に参加します。

新卒・中途入社ともに新入社員研修後は、同様のプログラムで階層別研修を受講します。

浅野さんは育成も担当されていましたが、育成を経験したことでよかったことはありますか?

採用と育成は繋げて考えることが大切だと思います。採用して終わりではなく、採用した社員が入社後に活躍してはじめて、採用に成功したと言えるのではないかと考えています。そういった点で、私はどちらも経験できたことが良かったと思います。

私が弊社に入社した当時は、育成担当として新規出店時のスタッフ研修も担当していました。研修は各店で行うので、現場スタッフと関わることも多く、そのおかげで店舗で必要とされる人物像を明確にすることもできました。

店舗ではどのような人材を求めているのか、どんな人材が入社後に活躍できるのか、実際に見聞きできたことが今でも活きていると感じます。

最後にパチンコの求人を利用して頂いていますが、採用状況はいかがでしょうか?

紹介数が多いことが何よりもメリットです。2014年に利用を開始して以来、年々増えてきています。

採用は、マスではなくダイレクトリクルーティングがトレンドになってきています。広告からの応募はどうしてもエントリーから面接までつながらないことも多く、歩留まりが低下します。人材紹介は弊社との間にキャリアアドバイザーの方が入ってくれるので、弊社は紹介された人材を面接するところからスタートすることができます。

また、広告の場合は、新卒採用と同様にパチンコ業界で働くことへの魅力を伝えることも必要です。「パチンコの求人」の場合はパチンコ業界に特化していますし、キャリアアドバイザーの方が魅力付けも行ってくださるので、その辺りをカバーしてもらえることもメリットだと思います。

ありがとうございました!

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