今週は中途採用についてです。
記事を担当するのは、HRコンサルティング部 統括マネージャーの松林です。

松林孝征
HRコンサルティング部 統括マネージャー
大手人材派遣会社勤務を経て、2000年パック・エックス入社。
入社以来、人材紹介や中途採用全般の採用支援業務に携わっている。

まずは、下記の項目をご覧下さい。ご自身にあてはまる項目はありますか?

□経営者である、もしくは人事・採用に携わっている。
□自社で中途採用を行ったがうまくいかなかった過去がある。
□「中途採用」にネガティブなイメージがある。
□自社で新卒採用を実施して(またはしたいと思って)いて、今後は新卒社員中心の組織にしたい。
□中途とか、新卒とか、そんなことはどうでもいいので、自社を強い企業にしたい。
上記の項目に一つでも該当した方は、以下を読み進めてください。
逆に、一つも当てはまらない方は、このシリーズは読み飛ばして頂いて結構です。
今回は、「採用」、とりわけ「中途採用」にスポットをあてた記事をお送りいたします。

さて、この業界の中で、「強い」と言われている企業が何社かありますね。
営業面、組織力、人材力・・・いろんな強さがあり、規模も様々ですが、「強い」企業にはいくつかの共通点があり、その一つが採用だと感じています。

採用とは、その企業の組織力、ひいては営業力に直結する非常に重要なファクターです。
だからこそ、多くの企業が、コストをかけて質の高い採用をしようと必死になるのです。

しかし中には、採用は「頭数の補填」だと思っている経営者や、採用が大切だと分かっていながら、間違えたプロセスで採用活動を行ってしまい、その結果、トラブルや離職という結果を引き起こしてしまった企業も沢山見てきました。

今回の記事では、私の経験から導き出した一つの結論、「中途採用こそ真の企業力バロメーター」というテーマで、採用についてとても大切なこと、また、やってはいけないこと、をお伝えしたいと思います。

冒頭の項目にチェックを入れて頂いた読者の方には、必ずや有益な情報になると確信しています。

「中途採用」

突然ですが、この言葉を聞いて、皆さんはどんなイメージをお持ちでしょうか?

この業界が抱える問題の一つに、慢性的な人材不足が上げられます。
この人材不足を解消するための一つの方法が中途採用。
また、単に人材が足りていないというだけではなく、外からの新しい刺激を取り入れたいという場合にも、業界経験とスキルを持った人材を即戦力として採用すること、あるいは異業種から全く新しい力を取り入れることは、企業の発展、レベルの向上にとても有効な手段だということは明白です。

ところが、私共が企業様にお伺いする中で、この中途採用にネガティブなイメージをお持ちの企業様が非常に多いということに気がつきました。

しかし、その一方で、新卒採用やアルバイトの社員登用と併用して、中途採用を非常に巧く利用されている企業があることも事実。
そして、そのような企業には組織力が非常に高く、営業面においても頭一つ抜けているような「強い」企業が多い、という傾向が見受けられます。

近年誰もが耳にするような目覚しい成長を遂げている企業様においては、必ずと言っていいほど中途採用を効果的に活用されております。

今回のシリーズでは、中途採用をしない企業と積極的に実施している企業の事例をご紹介しながら、中途採用の意味とその活用術をお伝えしたいと思います。

私がこれまで500社以上の経営者・人事担当者の方に聞いた「中途採用をしない理由」はほぼ3つに集約されます。

①人が足りているので、採用する必要がない
②過去、中途で採用した人材との間にトラブルや何らかの嫌な思い出があり、いいイメージがないから採用したくない

③新卒採用やアルバイトからの社員登用で入社したプロパー社員しか欲しくない

後編ではこれらを一つずつ、ケーススタディしていきます。

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