株式会社マルハン、高原安未ダイバーシティ推進プロジェクトリーダー 採用の現場から
まずは高原さんの入社のきっかけから教えてください。
就職活動を始めてすぐの頃、興味のあった広告業界を中心に企業研究をしていました。そんなときに、ナビサイトをみていたらマルハンの広告が目に留まって、かっこいいなと思ったんです。パチンコ企業だとは露知らず、会社説明会に参加することにしました。
会社説明会に参加してみたら、とても元気よく挨拶されて、明るい雰囲気の会社なんだなと感じました。また、パチンコの企業だったということにも驚きましたが、「業界を変える」というメッセージがとても印象に残りました。
私は子供の頃から何か人と違うことがしたい、何かを変えたいという想いがありました。パチンコで遊んだことはなかったのですが、マルハンの人の雰囲気や、業界を変えるという想いに惹かれて入社を決めました。
マルハンに入社することについて、周りはどんな反応でしたか？
学校の友人には「なんでパチンコ？」ということをよく言われました。でも、そう言われて不安になったり迷いが出たりというよりは、「そういうことを言っている人が入りたいと思っても入れないような業界にしてやる！」と逆に燃えました(笑)。
パチンコ業界では周囲に反対され内定を辞退する学生も多いです。高原さんは「逆に燃えた」とのことですが、なぜそのように考えることができたと思われますか？
私は小さい頃から誰か一人でも味方になってくれる人がいればそれでいいと考える方です。これは叔母の影響ですね。
私は小さい頃、叔母と過ごすことが多かったのですが、叔母はとても個性的で、言いたいことを言って好きなことをするので味方も多いけれど敵も多い人なんです。そんな叔母に言われたのは「万人ウケなんて期待したらあかん、一人でも味方がいればいい」ということでした。その言葉が今でもずっと心に残っています。
マルハン入社後はどのようなお仕事をされてきたのでしょうか？
入社後はマルハンなんば本館で3年程勤務していました。入社2年目からリクルーターとして新卒採用に関わっていたのですが、入社3年目のときに採用育成担当をすることになり、本社に異動になりました。その後採用育成担当となって3年ほど経った頃に、新規プロジェクトのメンバーに選ばれました。
ですが、採用育成の仕事を全て引き継ぎし、いよいよ新規プロジェクトに取り掛かろう！というところで突然プロジェクトの話がなくなってしまったんです。
社内失業に陥り(笑)、一瞬退職も考える程でしたが、やはりこの会社が好きでしたし、人材開発部で採用だけではなく教育や社内風土醸成の仕事も見てみないかと声をかけてくださったこともあり、もっと勉強して貢献できる人材になろうと思いました。。
現在は女性活躍推進プロジェクトのリーダーとして活躍されていますが、どのような経緯で担当されることとなったのでしょうか？
2014年11月に実施した女性役職者育成研修の事務局を担当することになったのがきっかけです。
企画を考える中で、研修では一時的にモチベーションを上げることはできても、なかなか持続させるのは難しいと感じ、何か継続的に取り組めるプロジェクトにしたいと考えました。また、キャリア形成において、いい上司に出会えること、上司と良好な関係性を築くことが本当に大切だと思います。私自身、上司に恵まれてきたからこそ今の仕事ができていると感じています。
女性の中にもいろんなタイプの人がいて、控えめだけれど実はとても意欲が高い人もいます。意欲がある人誰もが、自分のやりたいことを提案でき、上司とガッツリ関わるチャンスを作りたいと考え女性活躍推進プロジェクトに繋がるメンバー参加型の研修を企画しました。
研修では、ダイバーシティについて当事者意識を持ってもらうこと、自らが提案し行動していくこと、ロールモデルとなる決意をしてもらうことを目的としました。
メンバーは女性役職者と、アンケートで上位職志望の意思表示をした一般職の女性社員を中心に指名制で選び、営業部毎に8チームに分けました。各チームが女性役職者を育成や女性の定着採用を行うための施策を考え、営業部長に提案し、承認されたら施策を実施し、最後に成果報告会を開催するという1年間のプロジェクトでした。
女性活躍推進プロジェクトを始めた頃の社内の反応はいかがでしたか？
賛同してくださる方、応援してくださる方はいて「何か手伝えることがあったら言って」と声をかけてくれることもありました。ただ、やはりパチンコ業界はまだまだ男社会なので、最初は理解を得るのは難しかったです。何枚資料を作ったことか（笑）。
女性社員の中でも、役職者を目指している人、それ程でもない人など様々です。ですから意欲の高い人に仕事を集中させていきながら進めていきました。
女性活躍推進のための実施内容はチーム毎に企画されたとのことですが、どのような取り組みが行われているのでしょうか？
最初は全社的に取り組み内容を統一させようと考えていたのですが、それぞれのチームにカラーがあるのでそれを活かすことにしました。共通になる項目はチームの代表者と営業部長で決めた後、チーム毎に施策を考えてもらい進めていきました。取り組み内容は下記のように様々です。
・役職志望者を増やすため、女性役職者が一般職の女性社員と面談。キャリアについての考え方をヒアリングした上で、役職に興味があればサポートしていくチーム
・「役職者になる自信がない」という声が多いことから、自信をつけてもらうために風適法や労務などを学ぶ勉強会を実施。隙間時間を使って勉強できるようにと1日1つクイズを配信して答えてもらうという施策を実施しているチーム
・女性社員の様々なロールモデルを知るために、マルハンの女性社員が講師となる講演会を実施するチーム
・男性社員向けにダイバーシティ研修を実施するチーム。
・新卒採用と連携し、女性学生に興味を持ってもらえるようなインターンシップを企画・運営。インターンシップに参加した女子学生から内定者も出るなど効果が表れているチーム
など
プロジェクトの成果報告会も行われていますが、なぜ開催しようと考えられたのでしょうか？
プロジェクトを進めていく上で明確なゴールがあった方が取り組みやすいと考えたからです。プロジェクトを始めるときから、報告会は必ず開催したいと考えていました。
昨年に続いて今年も開催しましたが、今年に関してはメンバーもとても楽しみにしてくれていました。元々当社はエンターテイナーが多いのでプレゼンもとても盛り上がりました。
高原さんは今年3月に開催されたP-WOMEN’S SEMINAR※にも登壇されていましたね。
パチンコ業界はまだまだ男社会という雰囲気がありますが、当社も女性活躍推進プロジェクトを行うことで徐々に雰囲気が変わってきました。プロジェクトの取り組みにも協力的な人が増えましたし、女性役職者数も増えました。
当社では退職した社員を再度採用するカムバック採用も行っているのですが、先日元マネージャーの女性社員が復帰しました。以前に比べて女性が活躍しやすい雰囲気になっているということもひとつの理由だそうで、徐々に成果が表れてきていると感じます。
このように、女性が自ら一歩踏み出すだけで、こんなに会社は変わるのだということを同じ業界で働くみなさんと共有したいと思い、登壇させて頂きました。
セミナーをきっかけに「まずは社内で女性だけのMTGをしてみようか」といった方もいらっしゃいました。
※P-WOMEN’S SEMINAR 「パチンコホールにおける女性の活躍とは何か」と題した女性限定セミナー。主催はSPARKS NETWORK株式会社。
では最後に今後取り組みたいことについて伺えますか？
コミットメントである「女性役職者比率2020年に5%」は必ず達成したいです。それからプロジェクトチームだったダイバーシティ推進も、今年の4月に課となりました。まだ発足したばかりなので、まずは課としての役割をメンバーと話し合いながら整えていきたいです。ある程度役割が明確になった後は、メンバーは入れ替え制にしたいとも考えています。
社内の風土はすぐに変化するものではなく、時間をかけて少しずつ変わっていくものだと思います。入れ替え制にすることで、ダイバーシティ推進課での活動が全社に効果的に広まっていくのではと考えています。