こんにちはPX通信編集部のとみおかです。

今週は人事トップインタビューです!
後編は研修制度や評価制度のお話です。

それではどうぞ~

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人事TOPから学ぶvol.2
株式会社プローバ 松崎史成 総務部長 後編


-御社に評価制度や研修制度などが導入されたのはいつ頃ですか?

私が入社する前からあったんですが、私が部長をするようになってから少しずつですが改善していっています。
今一番問題だと感じているのは、現場がチャレンジ目標を立てたがらないことですね。
当社の目標管理制度の一部は賞与とリンクしているので、目標の達成度が賞与に影響するんですね。そうすると、達成できる無難な目標を立てがちになるんです。
ですから、目標管理制度を変えていくというよりは、現場の責任者や社員に、制度への理解を深めてもらうことに重点をおいています。
例えば店長、役職クラスは個人の目標が達成できればそれでいいというわけではないですよね。個人の目標と組織の目標が統合されてないと成果も出ないし、組織としての成長もないということや、マネジメントの基本的な考え方などを研修の場で定期的に伝えています。

-松崎部長も研修の講師をされるんですか?

はい、役職階層別に年2回、人数が多い階層は2つに分けて研修を行っています。
各人がちゃんと理解しているかどうか研修後にテストを実施して、フィードバックしています。
また社内研修とは別に、社外研修も取り入れています。それは年2~3回くらいですね。各階層に求める事、役割についてですとか、報・連・相研修、ロジカルシンキング、チーム作りやSPDCA研修などを行っています。

-役職別の研修は松崎部長が始められたんですか?

そうですね、役職別の研修をやりたいという方針はあったのですが、本格的にやろうと言ったのは私かもしれないですね。
特にマーケティングの分野の研修をやりたいというのは営業部長時代に思っていました。
店長たちに自分で勉強してくれと言っても限界がありますし。
今後の中期三ヵ年で一番大事に取り組んでいるところが「現場力を上げる」という事ですね。

-人を育成するコツはありますか?

コツはないと思いますよ。人としてどれだけ真正面で向き合えるかって事じゃないですかね。
やはりどうしても店長クラスとの接点ばかりが多くなってしまうので、できる限り現場に行ったらその下のスタッフたちにも会って声を掛けたりとか、できる限り名前を覚えたりとか。
何をするにしてもそういった小さな信頼関係の積み重ねでしか、人と人との関係は築けないと思います。

-今後どのような人材が必要だと考えられますか?

「今のビジネスモデルを変えていける人材」が欲しいですね。
パチンコという捉え方ではなくて、パチンコという手段を通してお客様に楽しさを提供していくビジネス・産業として考えられる人。
そうじゃないと時代の変化に対応できないじゃないですか。そのような人材を育てていかないと、企業も業界も生き残れないと思いますね。
現状では指示待ちの人材が多いので、自ら顧客目線で考えられる人材がほしいですね。それが当社の求める「現場力」という事ですから。

-最後に、同じ業界で同じように頑張っている人事の方へのメッセージをお願いします。

メッセージとか大それたことは・・・(笑)あえて言うなら、「もっと気軽にお話しましょう」というような事でしょうか。
企業の枠を越えた意見交換できる環境を作っていきたいですね。
人事は答えのない分野なので、みなさん自分の信念や、先輩から頂いた心構えや、自分で読んだ本の人生観、仕事観で日々悩みながら仕事をしていると思うんです。
マネジメントの原理原則のように、抑えておくべき知識はありますが、やはりそれらはあくまでも知識であって、実際の現場とは違う事もありますよね。
それぞれ組織のあり方が違えば成り立ちも違うので、何が正解なんてないですよ。
ですから悩みを共有できるネットワークがあるだけでも、もっともっと違うのかなと思います。

―ありがとうございました!

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