パックエックス通信

株式会社エム・アイ・ディジャパン、堀田達哉取締役部長 TOPから学ぶ

堀田達哉/株式会社エム・アイ・ディジャパン 取締役 営業1部 部長。国立長岡工業高等専門学校卒業後、1997年エム・アイ・ディジャパン㈱に入社。現場の第一線で活躍し、現在取締役として会社の理念実現に向け、各地を飛び回っている。

今週のパックエックス通信は株式会社エム・アイ・ディジャパンの堀田部長です!パチンコ店玉三郎を中心に、飲食店、ゲームセンター、インターネットカフェ、コンビニエンスストア、そして介護事業デイケアサービスなど、幅広い分野を手掛けています。入社のきっかけや人材育成のコツをお伺いしました。

堀田部長、よろしくお願いします。早速ですが、堀田部長の人事担当としての経歴を教えてください。

創業2年目から新卒採用をやっているので15年目ですね。でも、当時人事部というのは無かった。店長をやっていた時から携わっていたので全部兼務でした。採用も、他店舗の社員との面談も、社内ルール作るのも、全部。

そして、10年前に改革推進室を作って、社内改革をするプロジェクトをやりました。もう14年かかわっています。研修のトレーナーもやっていたので、いろいろな研修に学びに行って、良いものだけを取りいれてやってきました。

現場との両立はやはり大変でしたか?

そこは一番苦労しました。こっちはこっちで本業だけど、お店の業績も落とせない。他社の研修もやっていたので、出張でお店にはりつけない。No.2の育成もしないといけないし。

「お前の本業は店だぞ。店長の本業、忘れんな」みたいな時は一番大変だったかな。

そうですよね。それはどうやって、乗り越えられたのですか。

やるしかない!みたいな。気合かな(笑)でも楽しいから、休みたいとも思わなかった。どっちもすごく面白かったんですよね。

玉三郎さんに入るきっかけはなんだったのですか。

中学生のときに三井社長がテレビに出ているのを見て、この人と働きたいなって思っていたんです。

玉三郎に入る前は別のパチンコ店でアルバイトをしていました。そのときの店長が、釘打ちも教えてくれて、現金回収もやらせてくれていて。もちろんホールの指示出しも、データも見ていました。

そしたら当時アルバイトしていたお店に三井社長(当時専務)が来たんです。実はその店長が三井の教え子だったんです。その時に独立の話を聞いて、「俺も行きたいです!」って言って、それが始まり。

運命の出会いですね!立ち上げから第一線で活躍されていたんですか?

一般スタッフから始めて、毎日三井の家に行っていました。シートも、営業日報の書き方も違うから、2ヶ月間みっちり学びましたね。毎日「改善日報を書いてくれ」「どうしたらいいのか課題を出してくれ」と言われて。毎日レポート用紙4枚くらい、課題出して対策法も書いて。それを全部三井が見てくれていました。

玉三郎の立ち上げプロジェクトの時には、私の他にも他のパチンコ店経験者の一般スタッフがいたので、「全員競争~!」と言われて、10日後くらいかな。何人かが「お前リーダー!」と指名された内の一人に入ったんです。オープンの2週間前くらいに「お前、副主任。みんなのリーダー!」って言われて。オープンしてから3日後には「お前、主任!」って言われましたね。で、半年後に店長になりました。

店長時代はどのようなお店作りをしていたんですか?

お店は商店街の真ん中にありました。毎朝、朝8時にホワイトボードをお店の外に出すと、もうお客様が並んでいたので、毎日お客様の目の前でイベント書いて、絵描いていました。

お客様と話して、お茶やコーヒーを配って、商店街の真ん中でほっこりして。並んでるお客様達は口伝いに「今日のイベント…」とか「丸秘コースは…」とかを後ろのお客様に伝えていくから、お客様同士もみんな繋がってコミュニティーもできていましたね。そういう仕掛けをたくさんしていたので、毎日10時には満台でした。

そこが玉三郎さんの原点なんですね。

そうですね。毎日全員でミーティングしていたんだけど、全員がお客様の方を向いていたんですよ。「明日、何面白いことやりますか!」って。時間とか休みとか関係なくアイディアを出し合っていましたね。三井が目指していたテーマは「毎日が縁日」だったんです。夜店が出てるようなあの楽しさとかお祭りのワクワクとかを毎日表現するとなると、どうするんだ」みたいな。それが、玉三郎の原点です。

今も、創業当時の素敵な部分がそのまま残っているんですね。

そうですね。元々やめちゃった店舗を買ったり借りたりしているので、立地が悪いんです。16店舗中3店舗しか新築で作ったお店がない。だから、「どうやって呼ぶか」みたいな事をやらないと集客できなかったのと、「目立ってなんぼ」をしないとお客さんに忘れられちゃう。だから、バカやれる人材を採用していましたね。

同じ方向を向ける人を採用しているんですね。

そう。だから、エントリーマネジメントを失敗してしまうと人が変わらない。うちは採用の面接も、面接じゃないですよ。

まず、パンフレットなどを見せながらプレゼンテーションします。「MID ジャパンとはこういう会社でこういう歴史を歩んできた。」と。その中にはコスプレの写真とかも入っていて。「コスプレやる気ありますか?」みたいな(笑)。「これ何のためにやったかっていうとね…」と、背景や意味づけの説明をします。「でもこれが恥ずかしいって思っているのを通り越してほしい。そうじゃないとうちではやっていけませんよ」って。

それから「でっかい声で挨拶できますか?」と聞いて、「やる!」と答えた人は採用。「う~ん…」となった人は、どんなに頭が良くて学歴があっても全部不採用にしていました。

入社後は一週間みっちり僕が研修をして、そこで残ったモチベーションの高い人たちが最初からいたのできちんと継承されているんです。だから「玉三郎で働きたいんです!」って人たちばかり。

1番大切にしていることも、やはり「想い」ですか?

そうですね。「情熱」「熱意」「やる気」。それがモチベーションの原点ですからね。「何のために働くのか」という部分にフックをかけます。「目の前にいるお客様をどれだけ喜ばせるか」という部分にフックがかかっていたら採用する。

新卒採用でも3次面接はほぼ圧迫ですよ(笑)。表情も態度も圧迫にしないけど、「○○さん成長されたいって言ってますよね。けど、これ自分のためでしょ?」と聞いて、「違います」と答えたら「じゃぁ、誰のため?」って。「周りの人のためです」「周りの人って?じゃぁ、どうなったらいいの?」って、サラサラと圧迫みたいな。笑

最初は大体の学生さんは考えていないんだけど、1次2次とか会社説明会で全部説明するんです。「働く」の語源から説明します。

だからうちを受けてる学生は他の内定もどんどん取りますよ。学生さんがうちを受ける・受けないとかどっちでもいいと思っているんです。この日本をどうするか、経済をどうするかのために働けと強気のメッセージをバンバン出しています。けど、「楽しくやれ」って伝えています。

だから、「堀田さん、内定もらいました!」っていう連絡が学生からたくさんくるんですよね。私の話を聞きに来る学生は年々増えています。エム・アイ・ディジャパンの堀田さんの話は絶対に聞け!って先輩に言われるみたいなんですよ。

実は昔、三井に「30歳までに独立します。それまでに、社長からパクれるもの全部パクります。」と言っていたんです。三井も「うん、分かった」と言っていました。

でもある日、「役員になれ」って言われたんです。「お前が全部採用してる以上、全部責任とらなきゃな。お前を好きで入って、お前が抜けたらこの子たちはどうするんだ。もうやるしかねぇんだよ」って。そこでもう独立するのをやめたんです。それが責任かな。

愛に溢れていますね!

うん、愛されてる。愛だね。社長は愛。その愛が感じられないと、店長たちは寂しくなる。認められてないって感じちゃったりする。認めてなかったら店長にさせないのにね(笑)

今も三井社長は社員さんとのコミュニケーションはよく取られるんですか?

よく取りますよ。去年も全員面談していました。アルバイトさんも含めて全員で400人くらいかな。みんなの名簿持って、店舗分の名簿全部かかえて。だから、みんな社長が大好きなの。お店に社長が来るとスタッフはみんな「社長~!!」って寄っていく。研修もみんなと一緒に参加するし、すごく距離は近いですね。

丸秘!人材育成のコツ!を教えていただけますか?

仕事のOJTを、仕事以外でOJTをすることですかね。仕事以外のところで教えてることのが多いかもしれないですね。ご飯に行ったり、飲みに行ったりする中で教えてる事が凄く多いと思います。みんな好きだから、直してほしい所はちゃんと本人に言うし、褒める事も言うし、間接的に直して事を伝えるようになったりもします。

人材育成は日々の習慣作りが重要で、それをどのようにやっていくのかで今後の勝敗が決まると思っているんです。お客様の休憩所は凄く煌びやかなのに、スタッフの休憩所は何か狭いとか、それではダメだと思っています。結局、習慣化なんです。良い習慣の戦い。みんなで良い習慣をつくり上げていくことがものすごく大事だと思います。

どうしても途中で別の方向を向いてしまう方も中にはいると思うのですが、どのように軌道修正されるんですか?

今は面談しかないですね。「聴く」ことを重視した面談を全員月に2回は絶対やるようにしています。ポイントは質問力と共感力ですね。人が店を作るっていう事を分かっていないと、店長にはなれないので、その子たちのやる気スイッチを発見して、押してあげないとダメなんだよね。

店長のコーチングも定期的にやっているんですか?

エリア長がやっています。そしてエリア長のコーチングは毎月1回社長がやっています。

そうやって、ちゃんと全部の段階で定期的に面談をやってるからブレないんですね。

そうそう。入社するきっかけは、会社情報だったり、そこで働いている人達であったり、人事担当であったり、決めるのは学生たち。でも、そうやって入ってきてもブレるときが来る。そこで、親父である店長が毎月話聞いて、お袋である主任が褒めたりご飯連れて行ったりして。そこに全社方針とか理念とかあるべき姿が当てはまっているので、すぐに軌道修正ができるんです。

その習慣が出来て構築されて、当たり前化していく。これが企業の戦いじゃないかな。

御社に入社できた方は幸せですね!

幸せだと思います。4月1日の入社式、うちは一人一人、社長が辞令を渡すんです。写真も一人ずつ社長と撮ります。うちはサプライズ会社。だからその感動創造をするって事を研修の時から一つずつ埋め込んでいく。入社前研修は厳しい事しか言わないんですよ。この目的のためにやる、この目的が達成できてなかったら全員入社認めない!くらい厳しいことばかり言う。

最後にリーダーが、「全員整列!遅い!こんなんじゃ社員になれないぞ!」って怖い顔して厳格に言って、怖い顔したまま一人一人の名札の「内定者」っていうシールをビッてはがすんです。シールをはがすと、それぞれの配属店と自分の名前が出てくる仕掛け。内定者もリーダーもみんなで泣きますよ。

そういうサプライズがいくつもちりばめられていて、「喜ばせるってこういう事なんだ」ってたくさん体感させてあげるんです。

最終日は合宿で、社長が講師。山の中こもって、新卒の男性みんなと、露天風呂入りながら、星空みながら、ビール飲みながら、社長が未来を語る。その光景が、眼に焼きつくんだよね。だから忘れない、辞めない。約束したからって。ずるいって言われる。けど、そうじゃない。好きになるのは、社長でもなく俺でもなく、仲間のことを、会社のことを好きになれって。全員なんだって。そう伝えています。

入社後も定期的に研修があるんですか?

入社から1年間は毎月1回研修があります。この間研修のDVDが出来上がっていましたよ、本人たち用と親御さん用のものも。親御さん用は本人たちが頑張ってたスペシャル特集を5分間くらいのもの。本人たちがこれだけ頑張ってた!っていうのを見てもらったら、親御さんがうちの事を更に好きになってもらえたら、この子のために協力してくれるじゃないですか。

DVD表紙も自分たちの写真。チャプターもそ自分が一番最初に出てるようなムービーになっていますよ。その後は仲間のエピソードが流れるとかで。全部見たら5時間くらいになるけど、同期もそれ見てれば、「お前、あれ嘘か」って同期に言えるようになりますしね。

すばらしい絆づくりですね。では最後に、業界で同じように頑張っている人事トップへのメッセージをお願いします。

「人づくりしましょう」それだけです。「パチンコ店のスタッフって、元パチンコ店のスタッフって凄い良いよね」って、いろんな業界で言われる人づくりをしていきたいと本当に思います。ホテルがサービスが良い、上質だって言われているけど、それは良い習慣の違いなんです。ホテルマンがパチンコ業界に人を斡旋しに来るくらいの業界にしたいと思っています。

パチンコ業界の接客は、ルーティンがあるようでない。アドリブ力が強い人が、接客が良いんだと思うんです。100億くらいの資産もっている人と、500円しかなくて「これ負けたら明日食う金ない」という人が同じ空間にいる、そういう業界他に無いと思うんです。ターゲット層幅広いから、その人たちを満足させる価値観をもっていなかったら出来ない。立ち飲み屋で「うめ~」って枝豆とか食べてる人も、キャビアを「美味しいな」って食べてる人も、両方請け持たなきゃいけない、この難しさ。どっちも満足させなきゃいけないって思った時に、どう心が作られていくかの戦いをしてると思ってる。そういうのを創ろうねって。それが、一番伝えたいメッセージですね。

素敵なお話をありがとうございました!

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