「人材育成」と言えば、程度の差はあるにしろ、どの企業でも悩みの種となっている問題のひとつなのではないでしょうか。

パック・エックスがお手伝いしている企業様からも、
「最近の若い子は何を教えても全く興味を持たない。」
「ハングリー精神が無い、典型的な草食系だ。」
「どう指導したらいいのか分からない。」
という声をよく聞きます。

とある企業様で実際にこんな店長のお話を聞きました。

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兵庫県 ○○社 40代の店長Aさん

・「仕事は見て覚えろ」「背中を見て育て」という職人気質な業界の中で自力で学んで育ってきた世代。
・部下の上手な叱り方がわからない。若い世代は厳しくするとすぐ辞めてしまうと悩んでいる。
・部下を褒めることが苦手。
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皆さんの会社にも、このように悩んでいる店長さん(リーダー)はいらっしゃいませんか?

人材育成と一言でいっても、色んな解釈や手法がありますが、一つだけ明らかなことがあります。

それは、「できる」と「教える」は全く違うスキルが必要ということです。

A店長は営業面でも、接客面でも、他のスタッフの見本となるような非常に優秀な人材です。

しかし、いざそれを部下に「教える」となると、うまくいっていないというのが現状です。
これは、A店長が「教える」というスキルが足りない、ということであり、非常に優秀で何でも「できる」人が、必ずしも「教える」ことに長けているわけではない、ということを表しています。

「名選手、必ずしも名監督にあらず」という言葉がありますが、まさにこの状況を指します。

「名監督」になるためには、「教える」技術を学ぶことが必要です。

部下を育成するためのスキルを学ぶ研修を受講するのも有効でしょう。

こういった研修については、また別の機会で紹介したいと思いますが、今回はそのもっと前段階として、「自己分析と他者分析」の提案をしたいと思います。

「自己分析」=自分を知る、「他者分析」=相手を知るということ。

人材育成において、なぜ自分や相手のことを知ることが大切なのでしょうか?

先ほどのA店長の例のように、「俺の背中を見て育て。」という時代は今や過去の話です。

今のリーダーには部下としっかりコミュニケーションをとり、相手のことを知り、その人に合わせた教え方、叱り方、褒め方、をすることが求められています。

1対多の教育から、1対1の教育が求められている、とも言えますね。

少し極端な例ですが、

・●●さんは理論的に物事を考えるタイプだから、なぜこの仕事をするのか順序立てて説明したほうがいいな。
・△△さんは飽きっぽいところがあるから、一つのことをずっとやらせるより、他の仕事も平行して頼んだほうが能率があがるな。

というような思考が必要だということです。

そして、相手を知ることと同じくらい大切なのが、「自分のことを知る」ということです。

ここで一つ、自分を知るためのテストをやってみましょう。
以下のシートを使って、自分のタイプを出してみてください。

 ≪リーダータイプ診断≫----------

①下記表の白い枠に、自分の答え(よく当てはまる1点、当てはまる2点、あまり当てはまらない3点、当てはまらない4点)を記入します。

②合計点をそれぞれ数字からひきます。
11-C の合計、12-Pの合計、12-Sの合計、13-Aの合計

③一番高い数値が出たタイプがあなたのタイプです!

C:コントローラータイプ
P:プロモータータイプ
S:サポータータイプ
A:アナライザータイプ

よく当てはまる1点、当てはまる2点、
あまり当てはまらない3点、当てはまらない4点

次回はこの結果を元にタイプ別の教える技術のコツをお伝えします。

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