こんにちは、パック・エックス通信編集部のとみおかです!

花粉が来てますね。
といいつつ私は花粉症じゃないのでその苦しみがわからないのですが、、、
花粉症の方は辛そうですね・・・
早く花粉がおさまるといいですね~

では本編の方に参ります。今週のテーマは『パワハラ』です。
よく聞く言葉ではありますが、実際にどのような事例をパワハラと呼ぶのか。
そしてその対策とは?

それではどうぞ~~

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パワハラを未然に防ぐためには 前編

みなさんはパワー・ハラスメントと聞いてどのようなものをイメージされますか?
近年よく耳にする言葉ではありますが、実際にどのようなものがパワハラに当たるのか、判断することは簡単ではありません。

それではまずこちらのチェック項目を確認してください。
これらはパワハラ加害者になりやすい人のタイプを示したものです。

【パワハラチェック項目】

□仕事ができない部下ばかり押し付けられていると思う
□自分は感情的で怒りっぽいと思う
□最近の若い社員は打たれ弱くて根性がないと思う
□個人的な好き嫌いによって部下への態度や扱いを変えることがある
□部下を立たせたまま説教することが多い
□人前で部下を叱ることが多い
□部下の人間性や人格を否定してしまうことがある
□部下が自分の顔色をうかがっている気がする
□休みがちな部下が多い
□自分の意見を言えない部下が多い
□職場でのコミュニケーションがわずらわしいと感じることがある

これらにひとつでも当てはまる人はパワハラの加害者になる可能性があると考えられています。
先日、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」から報告書が公開されました。その中でパワハラは以下のように定義されています。

【職場のパワーハラスメント定義】

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

【職場のパワーハラスメントの行為類型】

職場のパワーハラスメントの行為類型については以下の6つが挙げられています。

(1)身体的な攻撃(暴行・傷害)
(2)精神的な攻撃(脅迫・暴言等)
(3)人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
(5)過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
ただし、この6つで職場のパワーハラスメントのすべてを網羅するものではないともしています。

以上のように定義されたとは言え、パワハラと断定されるかどうかは相手の受け取り方次第といった面も大いにあり、こういうことをしたらパワハラになる、と断言するのが難しい事例も多くあります。
それ故、自分でも自覚がないままにパワハラ行為を日常的に行っている可能性もあるのです。

それでは実際にはどのような行為がパワハラとなっているのか、事例をご紹介します。

事例:

1.上司からの指示が理解できず、聞きなおしたところ「一回で覚えろ!お前みたいな覚えの悪いやつに使ってる時間はない!嫌なら辞めろ!」と言われた。翌日からは無視が続き、異動を命じられた

2.15時間労働させられた上にサービス残業。先輩からは「お前は仕事が出来ないんだから、その分働け」とパワハラをされ、さらには新人に暴力をふるう

3.年下上司から「仕事が出来ないあなたがいると、みんな迷惑なんだよ。さっさとやめてもらえませんか?」と毎日執拗に言われる

これらの事例に近いことが身の回りで起きていませんか?
パワハラ裁判の過去の判例においては、数百万円~数千万円の慰謝料が認められているケースもあります。

次回はパワハラを起こさないために、会社としてあるいは個人として何をしていくべきかをご紹介します。

―続きは後編で!

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